根据美国劳工统计局的数据， 2021 年 7 月有400 万美国人辞职。麦肯锡称，2021 年 4 月至 9 月期间，有超过900 万美国人辞职。听到大衰退的消息后，初创公司准备从中挑出最优秀的人才，挑选具有产品思维和丰富商业经验的专业人士。
虽然这无疑是一个合乎逻辑的选择，也是前瞻性思维的典范，但这条道路上的障碍比你想象的要多。我公司合作的许多客户都难以适应大辞职与经济衰退的叠加。我认为，在 2022 年深入研究可持续人才战略可能会有所帮助。
田野里有谁？
“大辞职”调查的参与者在年龄和专业水平方面分布并不均匀。女性辞职的可能性比男性更大，学历较高的人辞职的频率低于高中或以下学历的员工。以下是您需要了解的其他信息：
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他们不会甘于较低的工资。统计显示，37%的人辞职是因为薪酬与他们的经验水平 不符；
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他们重视价值观、界限和尊重。不良环境是人们辞职的主要原因之一。员工离开，抗议经理忽视骚扰、不健康的氛围以及缺乏 DEI 计划；
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他们寻求更好的生活与工作之间的平衡。全球流行病、战争和环境灾难导致人们的观点发生巨大转变。人们重新安排生活优先次序，抛弃了陈旧的“向上爬”的激励。
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他们有选择。现在，大多数专业职位只有 0.6 名候选人愿意填补。即使经济衰退即将来临，人力资源专家仍在追逐人才，而不是相反。超过 90% 的辞职者表示，他们在找新工作时没有遇到或肯定不会遇到问题。
将这些候选人视为容易被接受的猎物肯定会浪费时间和金钱。我总结了一些策略，可以帮助您吸引这样的专家。
如何应对“大辞职”
有一些基本的、永恒的原则：尊重员工、减少微 喀麦隆电报号码 观管理、给予发展空间。我敢打赌，一百年后，有人仍会将这些原则纳入“如何在 2122 年吸引人才”的指导方针中。然而，在“大辞职”期间，有一些针对人才管理的特定策略。
人才招聘
现在，招聘管理方法比以往任何时候都重要。它既影响您在市场上的形象，也影响您每招人损失或节省多少钱。
数据驱动招聘。定义您需要分析的数据和指标，使用专门的软件和定制解决方案收集必要的信息并根据分析做出决策。数据定义了您的重点，并使您能够以更少的努力实现最显著的改进。
您可能会发现招聘时间过长，或者接受率过低，并采取行动。例如，您发现新员工流失率很高，这抵消了人才招聘阶段的所有努力。检查职位描述是否正确传达，并投资入职培训。
简化和自动化招聘。建立部分依赖人工智能和 最佳弹出窗口制作软件列表中的下一个是 机器学习的自动招聘流程将帮助您在寻找相同候选人的公司中脱颖而出。建立它听起来可能很昂贵，但当涉及到大量简历、日程安排问题和反馈需求时，您的人力资源团队会不知所措，它可以节省大量的时间和金钱。
建立投资组合，而不是爬上阶梯。许多在“大辞职”期间辞职的员工不再对简单的职业道路感兴趣。你可以用建立投资组合的机会吸引他们回来。
如今，专家们更关心的是自己所做出的改变，而不是获得更好的头衔。许多人会选择发展成为邻近领域的专家，而不是担任管理职位。关注员工和雇主利益交汇处的“便携式技能组合”的发展。
加强内部流动性。在您的领域寻找隐藏的人才，以阻止宝贵员工的流失并降低招聘成本。现在是时候策划公司内部的重新和升级转换机会了。
人才保留
一旦你组建了梦想团队，它就会期望你留下来并高效工作。
混合工作机会。在新冠疫情期间全程远程办公后，员工们不想再回到办公室。提供混合工作计划将有助于保持一定程度的控制力和 海地名单 团队精神，并为愿意在线工作的专家提供一个折衷方案。
薪酬透明化。员工离职的原因不仅是薪酬低于预期，还有工资和福利的不可预测性和整体保密氛围。员工希望知道他们需要做什么才能获得更好的薪酬，何时可以获得更好的薪酬，并确保公司董事会的薪酬公平公正。
改进 DEI 政策。提高员工满意度在很大程度上取决于多元化和包容性的工作空间。购买一套定制的 DEI 手册和指南是不够的。你实际上需要确保满足个人的需求，并且不会因为种族、性别、宗教、婚姻或父母状况等而抛弃任何人。
替代方法
关键在于谁负责什么。如果从财务和组织角度来说，你现在无法满足上述所有要求，那就选择外包。我公司 QArea 的一位客户曾经说过：“在当前市场中，成为一名完美的员工成本非常高，但成为一名不完美的员工无异于自杀。”我可以保证，半途而废的人才战略不可能留住关键人才。QArea 已经在这个市场运营了二十多年，很明显，现在比以往任何时候都有更多的公司选择外包战略作为一种简单且经济有效的出路。